HR如何理解及运用好当前的企业招聘渠道？

说到招聘渠道问题，我们先一起回忆下自己在招聘时，是否有过如下场景：

       场景1：开通了几个近似的常规网站，付着年费和一些道具卡，发布招聘JD，开始后台刷新，等着候选人投递简历，筛选邀约面试，但实际效果却不佳。

       场景2：企业在网站上发布了待招聘的岗位，但后台简历投递量偏低，于是被网站营销套路买置顶、上banner页，否则依照竞价排名的方式，你的招聘信息可能要翻到几十页，简历量上不去，任务完不成，招聘成本再翻翻。

       场景3：开通了平台系统投递获得一些简历，但与求职者沟通对方总是一头雾水，很少能对自己企业做深入了解、沟通、想要面试的；或是被系统自动推荐，看似涌现的简历与岗位需求存在偏差，无效简历偏多。

       场景4：每天挂在网站上主动打招呼，到处与人聊，回答收到的各种问题，无论是重复型还是奇葩型，总之招聘结果难达成。

       这些情况，你在使用招聘网站时是否遇到过呢？还有水涨船高的网站年费，不同城市的价格差异，各种招聘工具和套餐的衍生，多少HR不是困在成本递增，就是陷在缺少费用支撑上，花钱与不花钱的人都处在两难。

       常用那些网站并不是完全没用，但当你的招聘工作过多的依托于网站效用，而缺少相应的招聘策略时，结果自然不尽人意。其实招聘网站只是一个人才库，是否能把人才库盘活为我们所用，这才是本事。

       将招聘网站使用到极致的做法有以下四种作参考：

       1、营造网站雇主品牌

       平时我们都是企业雇主品牌，展示企业形象，其实在招聘网站上规范的表达、及时更新岗位和上下架等细节，都体现了一家企业的招聘态度和严谨度，在网站上展现出的形象是求职者对你的第一印象。

       2、善于置顶与广告投放

       诚然，现在很多企业做竞价排名，但根据企业招聘岗位紧迫程度和数量内容，结合完整的周期计划选择置顶时间和广告投放，切记找不到人就去上广告，不做任何准备和规划。

       3、撰写标准的JD

       展示的职位JD,也代表公司对本岗位人才的要求特点，如严谨的人才都会根据职位JD来评估自已的胜任力及期望值，将职位主要职责及胜任要求简洁明了地展示出来，有助于过滤掉不合适的求职者，吸引到同样具有认真严谨职业态度的人才；

       4、大数据匹配及搜索运用

       网站的算法有很多关键词标签，从而产生热门岗位价格极高的情形，但我们也要知道，求职者也会借助关键词搜索你，所以在招聘JD或者搜索简历时，要利用好这些关键词标签。

       但我们也清楚的知道，即便我们十分努力，万分刻苦，也不能从招聘网站中获得绝对结果。因为在3.0时代下，只靠招聘网站并不能满足企业不同层面的人员需求，我们需要拓展多元化的招聘渠道，我们要找到候选人人才池的流量走向，跟紧趋势去网罗人才！

       大家想不想知道除了向招聘网站付费，逐渐被边缘化的招聘会之外，还有哪些渠道是我们可以使用，甚至是白白获取的呢？

       1、高质量人才——脉脉。脉脉作为一个社交平台，为很多职场人建立圈层关系，因此它有很多不同岗位的圈子，你可以输入领域关系词，从而进入到圈子里去撩人才。当然你也可以定向发起“找人才”，关注人才发送消息。当然，若想打通关键性人脉是需要开通会员认证，从而收割人脉，但比起常规招聘费来说是十分合适的。

       2、新时代年轻人——知乎。比如你想要招聘新媒体，科技岗位，产品岗，互联网类或是大学生，这里是未来的流量要地，目前招聘形式与渠道势必会被颠覆，所以我们要提前将注意力引入新阵地，借助专职招聘版块去实施招聘。

       3、人才集中地——职Q应用。新媒体特点是有强共通性，在职Q里也存在大量话题，各个行业的圈子聚集，它可以清晰划分职场人群类别，企业稍作活动就能与候选人建立互动。

       以上这3种近似于免费型的高效获取人才的渠道方式，是在当前招聘趋势下值得关注和发掘的。

       在《中国移动社交招聘趋势报告》里显示：中国有53%的企业认为他们目前的人才不能满足企业业务发展需要。而候选人主导市场的情况将会一直存在，我们HR必须顺应时代发展，更迭自己的招聘思路和方法，从单一招聘网站走向与社交平台结合的多元化招聘渠道，并通过数据分析不断迭代你的招聘渠道，从而形成最适合本企业需求和特点的渠道矩阵。

       在这个时代，给了求职者多种选择，但对企业而言以最小的成本，获得合适的人才更为重要。HR的使命就是要通过招聘网站、社交媒体、人脉圈子等多种形态相结合，构建自己的招聘策略布局，并能随时打散、重组招聘渠道，以此满足所在行业的招聘渠道矩阵，让招聘渠道握在手中，玩转渠道矩阵！