这才是招聘，你那只是聊天！

前不久，我去面试，到点后又等了2小时，面试官终于来了，看了一下简历后他说：“你的简历不合适”，就直接出门走了。过了一会儿，人事的小妹按流程说：“是否通过要等一段时间出结果，你回家等消息吧。”我当场爆怒。

等了2小时，面试5分钟，这样的公司，你会去吗？

在招聘中，HR不容易，其实求职者更不容易。

招聘时遇到一个非常合适的候选人，谈好下周来报到，结果时间到了，人却没来，你打电话过去问，对方说不来了。

这个时候HR，大概是地球上最易怒的动物了。

HR，是公司的窗口；面试官，代表着公司对外的雇主形象，你的不职业、不礼貌将直接影响应聘者的选择。你在面试考察应聘者、搜索人才时候，其实对方也在考察你，选择是双向的，你对待应聘者的态度与专业精神，就是你对工作的态度与责任。招聘与企业文化，密不可分。

其实在招聘中，无论是HR还是管理者都会常犯三种错误。基本上避免这三个错误，人才甄选不再是难题。

理念上的错误

理念上的错误是指：招人与选人的时候，HR的想法及思路问题。

我们招人的时候，往往会找一个能做事，但是水平不能超过自己的人。虽然很多人不承认，但是担心保不住饭碗这个想法还是存在的。

各级主管要是永远只任用比自己差的人，最后公司就会沦为侏儒。要是敢于启用比自己水平高的人，公司就会成长为巨人。所有的招聘人员必须要有这个觉悟。

心理上的错误

心理上的错误是指因为心理上的原因，导致招聘出现问题。很多HR认为自己的想法及行为是正确的，所有与自己不一致的人都不行。

例如，面试官认为男生不能留长发，如果候选人有长发就会排除在外。还有光环效应，如果看到他毕业于名校，就认为他是难得一见的人才。其实名校毕业与他的工作能力并不相关。

还有一种是从众心理，你觉得这个候选人可以，但是另一个面试官觉得不行，你可能心理就会发生变化。

还有一种情况，我们在面试一个岗位的时候，总爱拿这个与离职的那个比对，差的太多就不行。如果离职的这个人很高挑，那后面长得矮的就永远没有机会。

这类的心理毛病都会严重影响我们的面试效果。

技术上的错误

技术上的错误重要集中在面试时的提问，最常见的就是问一些没有意义的问题。

比如：你觉得你有信心做好这份工作吗？这时候面试者难道还能回复没有信心吗？所以提问时我们要有准备，而不是无脑提问。

有些面试官会被能说会道的求职者迷惑，认为人才难得。但在面试的时候我们不能光听别人说，而是重点要看别人的肢体语言，来综合判断他说话的真实性以及这个人的性格特点。

还有些面试官自我表现欲望强烈，给面试者上课讲人生，却忘了自己的本质工作是考察而不是炫耀。