不会沟通的HR，总能把一手好牌打烂

HR这个岗位，很多人相信它是熬资历的，等时间长了、证书多了、经验足了、搞得定老板、镇得住员工的时候，就值钱了。

然而现实却是，一批又一批HR在所谓“熬资历”的过程中，工资雷打不动，职位停滞不前，公司稍有风吹草动HR第一个“应声倒下”。

最近研究君见过很多HR讨论人工智能取代HR的可能，但其实等不到人工智能发展到那一步，很多HR已经自己把自己给整淘汰了。

不会沟通的HR

总能把一手好牌打烂

职场沟通一直是老生常谈的问题，对于不同的岗位，沟通能力的作用强弱程度略有不同，程序员、设计师、工程师的沟通能力差一点，或许可以用专业能力来补足，但HR的沟通能力如果不行，则是致命的硬伤。

然而可惜的是，很多HR的沟通能力在退化。原本沟通能力尚可，但随着从事工作的时间越久，沟通能力反而越差。

最简单的例子，很多新人HR对待普通员工的问题都耐心解答，但过了三五年，这份耐心就不见了，取而代之的是不耐烦和懒得解释，用“自己看制度”或者“制度规定就是这样”回答员工。试问这样的沟通，员工怎么会满意呢？

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去年12月，ZX一位员工跳楼，而导火索就是公司的辞退事件。但凡涉及到“辞退”，都少不了HR的“脏活累活”。可惜ZX的HR在这次辞退事件里，就没有处理好沟通工作。

该员工年愈40，上有老下有小，突然失去工作，肯定难以接受，也就加大了HR辞退面谈的难度。然而HR在面谈过程中，直接给出N+1的补偿标准，没有任何情绪铺垫，完全没考虑到补偿标准是否合法，也没有考虑员工是否能接受。

沟通能力不过关的HR，总能把一手好牌都打烂。

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爱摆官威的HR

都是搬石头砸自己的脚

HR的角色，并不像它的名字一样，有很多“管理”的戏，更多时候扮演的是服务和搭档的角色。

腾讯马化腾对HR们提过一个要求：“你们一定要去满足员工近乎变态的需求，他们才能够去满足用户近乎变态的需求。”说白了，在腾讯，HR的主要工作也是服务员工。HR就算是做“管理”，更多也是通过公司的制度、流程去规范员工。

然而有偏偏有HR，硬搭“管理”的戏。研究君曾经见过一位动不动用“辞退”威胁员工的HR，看得我尴尬癌都犯了。

HR摆“官威”，结果显而易见，员工不满意，工作难推进。

以前看到，JD某HR就是活生生的例子，员工在社交平台发布看足球的消息，就被HR给怼了，还扬言要员工“等着”。

这一番言论的直接结果，就是JD的这位HR被批得“体无完肤”，爱摆“官威”的HR，都是在搬起石头砸自己的脚。

不爱学习的HR

往往是在错失机会

回到文首的问题上来，但凡随着时间的推移越来越值钱的HR，其实都是在工作中能够保持不断进步的HR，最终让他值钱的，不是他的工龄，而是他的能力。

有些人的能力能随着工龄的增长而增长，而有的人则恰恰相反。学习很累，但安逸却是很轻松。

在温水煮青蛙般安逸日子里的HR、不爱学习的HR，终究也将会是被清退的一拨人。

HR多年来工作内容虽然变化不大，但热门和高薪的岗位却一直在更替，能够快速学习抓住机会的人，必然领先于同行。08年BSC，09年360，10年领导力，11年教练式，12年HRBP，13年人才梯队，14年OKR，15年数据化，16年管理转型，到现如今。

力求上进的HR个人和急速发展的企业都在不断寻求HR变革。阿里的政委体系，华为的V-CROSS模型，联想的HRBP等等，概况起来就是HR三支柱：让HR不再是“背锅侠”，而变成了业务的推动者。

普通HR可能年薪10万，如果你有兴趣随便搜索一下招聘网站，你会发现：三支柱的从业人员，比如HRBP，薪酬一路走高，总监级别的甚至高达百万年薪。

传统HR的时间，主要花在日常事务性的工作上，也就是我们经常自黑说是“打杂的”。

而HRBP需要以业务和客户为导向，服务号业务和客户，给员工匹配对应的服务和资源，从而促进公司发展。

HRBP不但需要掌握传统HR需要掌握的专业知识外，更需要对业务的洞察力，也就是商业意识。HRBP在具有战略上的超前意识的同时，更应该优化企业内部的工作流程，用更贴近业务部门思维的方式，解决人力资源管理中的种种问题。

HR转型为HRBP的人并不少见，但真正发挥了BP作用的却不多。

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