如何设定一种让工作效率倍增的薪资结构

薪酬结构自动计算系统越来越受企业关注，一个有深度有灵魂的行业软件，需要多年的专业做沉淀。从本人PPT课件内容中摘取几个精彩片断，分享给大家。

一、为什么说薪酬管理是企业的痛点

1、从基层员工角度来说有以下几点：

1）凭经验做事，不看工单不看样，隐患很大；

2）没有形成岗位评价和级别测评，晋升晋级（降级）的员工无从考评；

3）储备干部、新进员工或培养的各工序机长，没有建立学习和踩着问题成长的递进式测评系统；

4）只有高产量高业绩才有高工资，但是很多企业都是高保底高月薪，却没有按应完成的产量让员工收入从低到高；

5）没有工作质量的产量，工资照算，返工返修补数补印重新走一遍生产流程所带来的损失都是老板买单；

2、从中层管理角度来看有以下几个特征：

1）管理人员很大一部分是从技术能手或埋头干活听话的老员工提升上去的，只听从老板的，对老板忠诚，对上级领导不忠诚，对管理意识不清，觉得自己很好不需要管，管理只是管别人的；

2）创新能力差，怀旧，接受新标准的意识弱，对企业的转型升级和创新发展应证了俗语说“推一下，动一下”；

3）没有与企业效益挂钩，没有与本部门的业绩挂钩，评价管理成绩单的数据很难采集，考核抓不住重点，最后流于形式，做好做不好评价结果一个样，打的是印象分；

4）上去容易下来难，一旦下来，就相当于辞退，反而失去了一个好员工，不下来又变成了鸡肋（丢之可惜，食之无味）。

3、从决策层面来看也有以下几个方面：

1）只看见直接损失，看不到隐性损失，忽略了价格再好，内部不能有效管理，再好的利润也在流失；

2）处理问题的时候总是冲在前面，导致没有退路，自己变成了炮灰；

3）老板们往往都是员工薪资的谈判者，不是用系统去管理，通常都是口头承诺，承诺多了自己也记不住，不按制度规定和流程处理事情，一个员工一个规矩，经常性的乱开口子，一道口子引发一场内部斗争，最终导致制度崩溃；

4）在很多企业，老板一看到文字性的内容和数据表格就失去耐心，不听汇报，导致标准化在企业很难落地。

一套完善的薪酬体系包含了工厂大量的管理制度和表格工具，员工的薪资水平直接影响生产效率、企业效益、人员的稳定性和管理制度的执行。很多管理人员和老板都喜欢给员工加工资来获取员工的信任度和忠诚度，这样只会让工厂更乱。形成员工工资结构的每一分钱都必须是在系统自动计算自动结算、有数可依有据可查、有规定做支撑的，而不是一句口头承诺就能办得了的事。

二、设定一种标准的岗位评价和晋升晋级（降级）的技能测评

工种的重要性如何？什么是工作对公司的价值？对该岗位应付多少钱？这就是岗位价值。

1、岗位评价：是一种系统的测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中相对重要程度的评估结果为标准，以某个具体岗位在正常情况下对工人的要求进行对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。

2、岗位分析：是对企业各个岗位的设置职责、权力、任务、隶属关系、工作环境以及承担该职务所需要的任职资格条件等进行系统分析，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。

3、岗位评价的目的：发现确认不同岗位在企业战略目标实现中的地位，为合理确定薪酬提供依据。

4、技能测评：企业定出技术等级及考核标准，员工达到一定的等级技能，按照员工已经显示出来的“能力”，计量其“付出”，从而确定工资等级。有利于员工技术能力向深度与高度发展。

5、技能工资制的优点：

1）与劳动力价值相适应

2）提高人员安排的灵活性

3）建立较为精干的人员安排需求

4）支持扁平型组织结构

5）提高生产率、降低废品率

6）在没有得到提升时加强责任感

7）加强学习气氛，增进对业务的了解

三、管理人员如何与全厂的效益挂钩、怎么与部门业绩挂钩？

   让管理产生价值，让绩效产生价值，努力让所有形式主义的不增值管理都消亡，持续的盈利能力是企业存在的保障。

1、入库产值（完工产值）：月完成产值以盈亏平衡点的基准点为前提，按入库产值完成销售产值的百分比设定一个奖罚比率；

2、人均产值：月人均产值以总人数完成盈亏平衡点为基准，按上一年度人均完成的产值为基准设定一个奖罚比率；

3、我们还可以从利润率、质量目标等方面找一个平衡点为基准，来衡量管理业绩。

4、也可以根据企业的具体要求，给各职能部门设置几个更加具体的指标。如印刷车间的版数和车头数，计划的达成率，设备的维修费等。

四、设定一套可自动计算和结算的工资结构标准化

薪酬结构是智能印厂的一个模块，它以大数据为主线，以形成结算标准为目的，以企业的工作目标为基础，它既包含了考核指标，又通过质量管理、产量管理、学习与成长的晋级流程等，并将各种衡量方法整合为一个有机的整体。计件工资按个人计件制和集体计件制的方法实施，计时工资应严格按照岗位类别、技术等级、职责量化和晋升激励的方法来实施。

应发工资的组成可分解为三部分：级别工资+考核工资+福利工资。也可以简单理解成为二种构成：固定工资+变化工资

    1、固定工资 = 级别工资（基本工资+岗位工资+固定加班工资）+福利工资（工龄+学历+职称+其他补助如：夜宵补助、车补、差旅补、带薪培训等）

     2、变化工资 = 实际产量工资+转换产量工资+绩效工资+质量工资

  在这个工资组成里面，固定工资的系统模式是很容易标准化的，只需要考虑小时、工天、月份、年限等与工资计算有关的因素。变化工资却需要形成各个小模块的计算公式合并到工资的计算系统中，比如：

    1）按产量计算工资的公式

    2）按时间计算工资的公式

    3）考核指标的计算公式

    4）质量奖罚规定的标准

    5）行政奖罚规定的标准

   无论工资结构怎么计算，多付出才有多回报，劳动收入的本质，其实就是通过出售自己的时间来赚钱，只不过每个人出售自己时间的方式不同而已。突破收入瓶颈的关键，是突破个人时间的出售方式。

企业的诉求赋予了薪酬的深度，结合未来的智能模式，给予了薪酬的宽度，二十年印刷管理经验的专业解析赋予了薪酬构造的灵魂。如有需要探讨交流的朋友，欢迎留言或加微信咨询（微信号：lyb15967169185），今天，暂且聊到这儿，下期与您在匠心创客工作室再会。